Head Hunting e Social Media

Quali cambiamenti per l’incontro domanda-offerta?
Intervista a Luca Battistini*
A cura di Anna Fata

I new media, i social network, i tool elettronici hanno cambiato molto velocemente le nostre esistenze e il nostro modo di lavorare. Quello che sembrava impensabile 20-30 anni fa è diventato non solo possibile, ma in molti casi scontato, indispensabile.
Anche il settore delle risorse umane, la ricerca dei profili professionali, la selezione, l’iter di assunzione, la formazione iniziale e quella permanente hanno cercato di tenere il passo di questa rivoluzione mediatica di enorme portata.
Quali sono stati i principali cambiamenti in questo settore professionale? Quali le conseguenze, per gli head hunter? Quali per i candidati? Quali potrebbero essere le evoluzioni future?

Ne parliamo con Luca Battistini HR Business Partner Elite Club Vacanze*

D: Come è cambiato, rispetto ad un paio di decenni fa, l’approccio alla ricerca dei possibili candidati?

R: Direi che il processo di digitalizzazione delle informazioni ha profondamente mutato il rapporto candidato/azienda poiché ha prodotto maggior trasparenza ed, in taluni casi anche disintermediazione; infatti per tutti i potenziali candidati è divenuto estremamente facile poter disporre di informazioni sulle varie posizioni aperte nelle aziende nonché sulle buone prassi e Hr policy varie applicate dalle varie organizzazioni aziendali. Al contempo per le aziende, l’avvento del web 2.0 prima, dei social network sia professionali e non, permette di raccogliere online una massa di informazioni sui candidati anche a prescindere dai database delle società di Head Hunting.
Ma attenzione, ciò non vuol dire il venir meno dei canali classici di recruting (Executive search, Head hunting) poiché alcune fasi della selezione, anche dopo aver ottimizzato la stessa grazie ai big data, dovrà essere necessariamente sempre essere umana.

D: Come è mutato, d’altro canto, l’approccio alla ricerca del posto di lavoro da parte dei candidati?

R: Paradossalmente, l’attività di ricerca di un lavoro è diventata (se fatta con metodo e raziocinio) essa stessa un lavoro.
I canali di ricerca di opportunità lavorative si sono via via arricchiti di nuovi strumenti mano a mano che l’evoluzione tecnologica ha consentito di disporre di nuove metodiche, ma senza abbandonare i canali consueti; pertanto troviamo ancora oggi in Italia (ma all’estero è già molto diverso rispetto a noi, in particolar modo nei paesi europei aldilà dell’arco alpino) un mix di canali dai più consueti (Centri per l’impiego, APL, passaparola…………esiste ancora !) a canali più dinamici ed interrativi (siti on line dedicati al recruting, social network professionali, job posting sui siti web aziendali) fino alle nuove frontiere del recruting di cui avrò modo di parlare successivamente.
Ma, mettendo da parte gli strumenti utilizzabili dal candidato, è imprescindibile che lo stesso abbia una chiara visione di sé. E’ questo il metodo più efficace, quello con la più alta possibilità di successo, ma anche quello che richiede più fatica, dato che bisogna lavorare su se stessi, per capire in maniera chiara cosa si vuole, cosa si ha da offrire e cosa si sta cercando.

D: Quali sono le caratteristiche del curriculum vincente oggi?

R: Domanda che meriterebbe una risposta non banale.
Posso dire quello che a me piace cercare e trovare nei cv dei potenziali candidati, ovvero:
Onestà, nel senso che dare enfasi alle proprie capacità è giusto così come è lecito porsi sotto una luce in grado di differenziarsi dalla massa, mentre mentire è non solo è sbagliato ma anche controproducente in quanto immediatamente verificabile alla prima occasione pratica con le facili conseguenze immaginabili.
Concretezza, il candidato deve esporre fatti, numeri, risultati ottenuti.
Brevità, in quanto le aziende ed i loro selezionatori ricevono decine e decine di cv ogni giorno, ne consegue che i selezionatori dell’ufficio del personale dedicano solo pochi secondi a ciascun documento; quindi, per scrivere un curriculum che possa attirare l’attenzione di un selezionatore, è obbligatorio essere brevi.

D: Come sarà, secondo Lei, il Curriculum ideale del futuro?

R: Certamente sarà diverso da quello odierno, magari potrebbe concretizzarsi in un Blog-portfolio come per esempio Squarespace ma, sono tante le possibilità di aprirsi un blog-portfolio, da utilizzare sia per condividere riflessioni in merito al proprio campo d’interesse, sia come curriculum/portfolio online dei propri lavori; oppure potrebbe essere sostituito definitivamente dai Professional network come LinkedIn et similia che già sono ormai un must, a patto che gli stessi vengano utilizzati correttamente. Tali canali ricalcano la struttura di un normale curriculum, ma appaiono più snelli ed organizzati, con la possibilità di entrare in gruppi, partecipare a discussioni, collegarsi con altri profili professionali interessanti, condividere i propri lavori ed altro ancora; ma non scarterei neanche l’idea di una maggior affermazione dei Video curriculum che consentono di parlare di se stessi, delle proprie esperienze ed abilità, di come saper affrontare le difficoltà e trovare delle soluzioni.
Le potenziali alternative ci sono già oggi ma la tecnologia di domani potrebbe stupirci ancor di più.

D: Quanto conta la coltivazione del personal branding del candidato e come coltivarlo al meglio?

R: E’ innegabile che ognuno di noi ha un proprio modo di porsi, un atteggiamento, un aspetto che determina il proprio Personal Branding, tant’è che quando entriamo in contatto con le altre persone, automaticamente veniamo “etichettati” in base all’immagine che diamo di noi stessi.
Quindi, solo se il candidato sarà capace di creare un Personal Branding unico, sarà più facile per lo stesso raccogliere i frutti del suo lavoro.
Teniamo presente poi che il successo si ottiene andando fuori dall’ordinario. Per sviluppare il P.B., che è qualcosa di impalpabile, indefinito, legato alle emozioni, occorre quindi avere una caratteristica che ci rende unici e, preferibilmente, essere i primi fornire una determinata cosa/idea/prestazione, basti vedere Coca cola, Gore-Tex, Skype, che sono brand fortissimi e tutti primi nella loro categoria.
Detto ciò non sono in grado di poter dare consigli su come coltivare al meglio il proprio P.B, posso però condividere ciò che i guru del self marketing sostengono, ovvero:
1) identificare il target di riferimento,
2) capire che tipo di immagine si veicola all’esterno,
3) sviluppare le performance adeguate al P.B. Identificato.

D: Come avviene il processo di ricerca e selezione del personale, nello specifico, nel Vostro modello Aziendale?

R: Non si discosta da un iter da manuale o classico ovvero:
fase di ANALISI
Analisi preliminare e ricostruzione delle caratteristiche della posizione da ricoprire;
Definizione del profilo del candidato ideale (conferendo eguale importanza ai requisiti di conoscenza professionale, di capacità manageriale e di atteggiamento) e delle condizioni indicative di assunzione;
Condivisione con il cliente interno delle modalità di aggiornamento e di presentazione dei risultati;

fase di RICERCA
Definizione del target di ricerca in termini di seniority ed aree di competenza;
Ricerca in data base ed nel nostro network di contatti diretti;
Attivazione dei diversi strumenti di e-recruitment (web adv., on line db, social networking, search engines, …);
Identificazione dei candidati e primo contatto.

Fase di SELEZIONE
Screening preliminare sul bacino di candidature costituito nella fase di ricerca;
Esecuzione dei colloqui con i candidati individuati e selezionati e valutazione approfondita dei vari aspetti professionali e personali, nonché dell’effettiva motivazione;
Eventuale utilizzo di specifici strumenti di valutazione delle competenze e del potenziale (es.: assessment center, test, …)
fase di PRESENTAZIONE
Formulazione, per ciascun candidato ritenuto idoneo, di un report individuale;
Presentazione al Cliente interno di una short list di candidature ritenute coerenti al profilo tracciato e composta da un numero adeguato di candidati rispetto al numero di risorse richiesto;
Organizzazione dei colloqui del Cliente interno con i candidati;
Verifica eventuale delle referenze per i candidati prescelti;
fase di FEEDBACK
Ci impegniamo inoltre a dare un feed back ai candidati che hanno preso parte a qualunque fase del processo di ricerca e selezione e qualunque sia stato il risultato personale. L’obiettivo di rendere costanti le attività di contatto con i candidati vuole essere una delle fasi del potenziamento dell’immagine aziendale, sia un aiuto per il candidato per autovalutare la propria performance in vista di futuri colloqui di selezione.

D: Che consigli darebbe ad un giovane che oggi desidera intraprendere una carriera nel mondo della selezione e formazione del personale?

R: Di ricordarsi, sempre e comunque, che dal suo giudizio emesso al termine della fase di selezione dipenderà il futuro della persona che si è seduta innanzi a lui.

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